В 2023 году бизнес-руководители и организации продолжали сталкиваться с крупными изменениями, влияющими на рабочие процессы, включая инфляционное давление на бюджеты работодателей и сотрудников, появление искусственного интеллекта (ИИ), геополитические потрясения, серию громких забастовок, увеличившееся напряжение из-за требований возвращения сотрудников в офисы, возрастание воздействия климатических изменений и многое другое.
Смотря в будущее, мы можем ожидать продолжение изменений. Исследования Gartner выявили девять трендов, которые будут определять рабочие процессы в следующем году. Лидеры, которые проактивно разрабатывают четкие бизнес- и кадровые стратегии для навигации по этим трендам, дадут своим организациям конкурентное преимущество как в результатах работы с талантами, так и в достижении стратегических целей организаций.
Тренд 1
Организации будут предлагать креативные льготы для покрытия расходов на работу.
Сотрудники, перешедшие на удаленную работу или гибридную среду, поняли, что значит работать, не неся финансовые, временные и энергетические затраты, связанные с ежедневным посещением офиса. Согласно нашим исследованиям, 60% сотрудников считают, что расходы на поездки в офис превышают выгоды, 67% чувствуют, что работа в офисе требует больше усилий по сравнению с до пандемийным временем, и 73% говорят, что это стало дороже.
То, что раньше считалось само собой разумеющимся — что сотрудники несут определенные расходы на работу, соглашаясь на должность — больше не может считаться данностью, особенно учитывая, что нет четкой связи между местом работы и эффективностью. Исследования Gartner показали, что требования к работе в офисе не имеют статистически значимого влияния на производительность сотрудников, ни в положительном, ни в отрицательном ключе.
Организации, стремящиеся привлечь и удержать таланты, будут не только искать идеальную гибридную стратегию, но и искать способы прямо справляться с расходами на работу. Они могут сделать это, разделив ощутимые и неосязаемые расходы на возврат в офис и найдя способы уменьшить общие затраты.
Ведущие компании исследуют более значимые и креативные льготы, включая:
- Субсидии на жилье: Организации, которые хотят, чтобы сотрудники приходили в офис, могут помочь им с поиском жилья рядом с офисом. Другой вариант — квартиры, принадлежащие компании, рядом с офисом, которые могут сделать краткосрочные поездки на работу более удобными.
- Льготы для тех, кто вынужден ухаживать за другими: Пандемия показала, насколько критично наличие надежного и гибкого ухода за детьми, пожилыми людьми и домашними животными для здорового рабочего процесса. Ведущие организации начинают заполнять эти пробелы целевыми льготами, такими как услуги по уходу за детьми на месте или в общих центрах, рекомендации проверенных поставщиков услуг по уходу за домашними животными и доступ к квалифицированным специалистам по уходу за пожилыми людьми.
- Программы финансового благополучия: В 2023 году наше исследование показало, что только 24% сотрудников оценивают свое финансовое благополучие положительно, по сравнению с 27% два года назад. Этот низкий уровень финансового благополучия делает затраты на работу более ощутимыми. В будущем больше организаций начнут предлагать услуги по личному финансовому планированию и образованию, чтобы помочь сотрудникам эффективно управлять своими финансами.
- Погашение студенческих кредитов: Более 43 миллионов американцев имеют федеральные студенческие кредиты на общую сумму более 1,7 трлн долларов. Налоговый кодекс США теперь позволяет организациям делать такие же взносы на погашение студенческих кредитов, как и на помощь в оплате обучения, что дает работодателям возможность смягчить один из самых больших финансовых стрессоров для своей рабочей силы.
Тренд 2
Искусственный интеллект создаст, а не уменьшит возможности для рабочей силы.
Опрос Gartner 2023 года показал, что 22% сотрудников ожидают, что ИИ заменит их работу в течение следующих пяти лет. Несмотря на эту тревогу, в краткосрочной и среднесрочной перспективе ИИ не заменит многие профессии, но изменит их, добавив новые обязанности, такие как взаимодействие с инструментами ИИ. Gartner прогнозирует, что к 2025 году ИИ будет играть роль в 70% задач, связанных с текстом и данными, по сравнению с менее чем 10% в 2023 году.
В этом году руководители должны быть готовы изменять и адаптировать свои планы и ожидания по поводу ИИ по мере эволюции инструментов и повышения квалификации сотрудников. Бизнес-лидерам следует сотрудничать с HR для оценки того, как инвестиции в ИИ должны изменить роли и рабочие процессы в команде, а также для выявления потенциальных внутренних кандидатов на вновь созданные роли. HR также должен оценить влияние ИИ на стратегии найма, определить, какие технические требования и оценки больше не нужны для открытых и будущих вакансий, и разработать способы оценки талантов по новым необходимым навыкам.
Тренд 3
Четырехдневная рабочая неделя станет нормой.
Ранее считавшаяся радикальным отклонением от традиционного графика, четырехдневная рабочая неделя стала предметом обсуждения в профсоюзных переговорах и предпочтением многих работников. Опрос Gartner 2023 года показал, что 63% соискателей оценивают «четырехдневную рабочую неделю за ту же зарплату» как главное новое и инновационное преимущество, которое привлекло бы их на работу. Недавние пилотные проекты четырехдневной рабочей недели показали преимущества для продуктивности и благополучия сотрудников.
По мере дефицита рабочей силы, который оказывает давление на привлечение и удержание сотрудников, в 2024 году организации будут использовать четырехдневную рабочую неделю для улучшения как результатов работы с талантами (например, вовлеченности сотрудников, их производительности и благополучия), так и бизнес-результатов (например, устранения неэффективности, привлечения и удержания талантов, создания конкурентных преимуществ).
Принятие четырехдневной рабочей недели потребует от организаций переосмысления ритма работы. Это означает необходимость более четкого планирования времени для фокусировки на задачах или организации совместной работы, мозговых штурмов и обратной связи. Такой подход не только позволит организовать четырехдневную рабочую неделю, но и поможет организациям установить общие ожидания относительно того, когда и какие задачи должны выполняться, снижая нагрузку на менеджеров и сотрудников.
Тренд 4
Разрешение конфликтов между сотрудниками станет необходимым навыком для менеджеров.
В этом году конфликты между сотрудниками могут достичь рекордных уровней из-за различных кризисов, включая геополитические проблемы, трудовые забастовки, климатические изменения, противодействие инклюзивности и предстоящие выборы на доброй половине земного шара. Конфликты между сотрудниками на всех уровнях снижают как индивидуальную, так и командную производительность; для многих работа не является безопасным пространством.
Опрос Gartner 2023 года показал, что 57% менеджеров считают себя полностью ответственными за управление и разрешение конфликтов в команде. Менеджеры, которые умеют эффективно справляться с межличностными конфликтами между сотрудниками, окажут значительное положительное влияние на свои организации — вопрос в том, насколько многие действительно чувствуют себя подготовленными и обученными для этого?
Организации, которые пытались избегать спорных тем на рабочем месте, могут оказаться в невыгодном положении, особенно учитывая, что разрешение конфликтов не является интуитивным навыком.
Организациям следует развивать навыки менеджеров и кандидатов на руководящие должности в области разрешения конфликтов через специализированные тренинги и возможности стажировок или коучинга для новых менеджеров. Ведущие работодатели также ищут способы признания и вознаграждения эффективного разрешения конфликтов на всех уровнях организации, включая учет навыков управления конфликтами при оценке результатов работы и решении о повышении.
Тренд 5
Эксперименты с ИИ приведут к жестоким урокам и болезненным затратам.
Энтузиазм, ажиотаж и сильный страх упустить что-то важное побуждают руководителей поощрять внедрение технологий ИИ в своих командах и организациях. Однако, согласно отчету Gartner о «Цикле хайпа для новых технологий» за 2023 год, ИИ уже достиг пика завышенных ожиданий и вскоре войдет в фазу «долины разочарований» — двух- или пятилетний период, в течение которого технология не оправдает чрезмерные ожидания.
Это не значит, что ИИ не принесет значительных преимуществ или не решит бизнес-проблемы; это означает, что компаниям нужно будет активно управлять ожиданиями и рисками, связанными с внедрением ИИ.
Инструменты ИИ внедряются с обещанием невероятных приростов продуктивности, если организации применят их к своим внутренним данным и документам. Однако, как правило, в большинстве организаций политики доступа и классификации файлов либо минимально соблюдаются, либо полностью игнорируются. Например, когда помощники на базе ИИ начинают работать с внутренними файлами организации, где отсутствуют должные контрольные механизмы доступа, сотрудник может спросить: «Кто подавал жалобы на домогательства за последний год?» или «Каковы зарплаты и бонусы для всех вице-президентов и выше?» — и получить ответ на эти вопросы.
Помимо вопросов управления, выходы из ИИ не являются безошибочными, что создает сильную потребность в контроле качества и здравом суждении сотрудников. Эти риски не перекрывают потенциальные выгоды от использования ИИ, но требуют от организаций активного обучения сотрудников, чтобы они развивали навыки оценки достоверности информации и понимали, как и когда использовать эту новую технологию.
Тренд 6
Требования к навыкам заменят требования к дипломам, так как «бумажный потолок» рушится.
Дипломы колледжей — это требование прошлого для вакансий, а не будущего. Сегодня организации все больше отказываются от «бумажного потолка» — невидимого барьера, с которым сталкиваются работники без дипломов, и начинают ориентироваться на наем по навыкам, даже для тех корпоративных вакансий, для которых ранее требовались дипломы.
Крупные компании, включая Google, Delta Airlines, Accenture и Zoho, уже убрали многие требования к дипломам из своих объявлений о вакансиях, чтобы привлечь квалифицированные кадры без излишних ограничений. Государственные и местные власти по всему миру также принимают этот подход. Это позволяет организациям нанимать из гораздо более широкого пула талантов, включающего как внутренне развитых специалистов, так и работников, получивших навыки альтернативными способами (STARs). Эти STARs — ветераны, недопредставленные группы и другие квалифицированные работники без дипломов — составляют большую часть мировой рабочей силы, включая более 70 миллионов работников только в США.
Этот сдвиг позволяет работодателям рассматривать новые пути поиска и развития нужных им талантов. На самом деле ведущие организации, такие как Target, Amazon и EY, все чаще рекламируют свои корпоративные университеты и бизнес-школы, а также расширяют программы ученичества как специализированные программы для подготовки кадров с необходимыми навыками.
Тренд 7
Защита от изменений климата станет новым преимуществом для сотрудников.
От сильных штормов и экстремальной жары до масштабных лесных пожаров с далеко идущими последствиями для качества воздуха — прошедший год продемонстрировал, как изменения климата влияют на рабочие силы по всему миру. Поскольку эти события становятся все более масштабными и постоянными, организации начинают включать планы реагирования на климатические катастрофы в свои предложения по ценностям для сотрудников.
В 2024 году и в будущем организации начнут подчеркивать и продвигать прямую защиту от изменений климата как ключевую часть своих социальных пакетов для сотрудников. Это может включать:
- Явные обязательства по физической безопасности: Организации могут разработать проактивные планы предоставления укрытия и необходимых ресурсов в случае стихийных бедствий и активно сообщать своим сотрудникам о своих возможностях реагирования на такие события.
- Компенсации для пострадавших сотрудников: Организации могут предложить дополнительное отпускное время или денежные выплаты тем, кто пострадал от климатических катастроф. В их социальные пакеты могут быть включены субсидии на краткосрочное жилье, помощь при переезде, оплачиваемый отпуск по причинам катастроф или надбавки на специальное защитное оборудование.
- Поддержка психического здоровья: Многие организации уже расширили предложения по эмоциональному благополучию в последние годы, но некоторые могут начать предоставлять доступ к консультантам по горю, чтобы помочь своим сотрудникам справиться с последствиями климатических катастроф по всему миру.
Эти преимущества будут особенно важны для организаций с локализованным производством или небольшим количеством локаций, где в случае катастрофы может остановиться почти вся деятельность.
Тренд 8
DEI (многообразие, равенство и инклюзивность) не исчезнет; оно станет более встроенным в наши рабочие процессы.
После наплыва корпоративного внимания к инициативам DEI в 2020 году наблюдается растущее разочарование DEI — и даже прямое сопротивление в некоторых кругах. Для слишком многих организаций DEI по-прежнему действует в изоляции и страдает от недостатка ответственности и вовлеченности со стороны руководителей, ограниченной власти для достижения результатов и неэффективных, некординированных усилий по DEI на уровне всей компании.
Когда компании ожидают глобальных результатов от DEI без соответствующей ответственности и вовлеченности на уровне всей организации, это приводит к несправедливым ожиданиям от программ DEI и разочарованию в их результатах.
Но критическая необходимость в разнообразных, справедливых и инклюзивных рабочих силах остается, и организации не знают, что делать дальше.
В 2024 году компании начнут переходить к тому, чтобы интегрировать DEI в саму суть работы в организации. Этот подход изменит взаимодействие руководителей с DEI, позиционируя его не как «что» они делают, а как «как» они достигают высоких результатов по ключевым целям. В конечном итоге эта новая модель увидит DEI как общую основу для работы, когда организации полностью интегрируют ценности DEI в бизнес-цели, повседневные операции и культуру.
Тренд 9
Традиционные стереотипы карьерных путей разрушатся под давлением изменений в рабочей силе.
Традиционные карьерные пути, где сотрудники поднимаются по служебной лестнице и выходят на пенсию на пике своей карьеры, уходят в прошлое. Некоторые сотрудники не выходят на пенсию вообще или делают это после карьерного изменения или перерыва, включая выполнение иной или менее прибыльной работы. Например, исследование Pew показало, что в 2023 году 19% американцев в возрасте 65 лет и старше продолжали работать, что почти в два раза больше по сравнению с 35 годами назад.
Все больше сотрудников увольняются в середине карьеры, меняют отрасли или выбирают временную работу и другие нетрадиционные модели занятости на каком-то этапе своей карьеры. В опросе LinkedIn 2022 года среди 23 000 работников выяснилось, что 62% уже брали карьерные перерывы, а 35% могут сделать это в будущем.
Работники также сталкиваются с непреднамеренными нарушениями своих карьерных планов из-за экономических циклов, обязанностей по уходу за близкими, перемещений из-за конфликтов и стихийных бедствий, а также изменения ответственности в условиях эволюции технологий и бизнес-моделей.
Когда нетрадиционные карьерные пути становятся мейнстримом, устоявшиеся стереотипы, лежащие в основе большинства стратегий управления талантами, начинают представлять собой все большую преграду для привлечения и удержания талантов. Организациям нужно адаптироваться к этим изменениям тремя ключевыми способами:
- Упростить условия для того, чтобы талант оставался в организации или возвращался в нее. Работодатели ломают стереотипы карьерной непрерывности, предлагая работу по совместительству, временные контракты или сокращенные рабочие часы для обеспечения большей гибкости. Возвращение на работу в качестве фрилансеров или наставников, а также создание программ временного ухода с работы и возврата в организацию помогают сотрудникам более эффективно совмещать работу с личной жизнью. Такие компании, как United Technologies, Goldman Sachs и Johnson & Johnson, предоставляют программы возвращения или ротационные программы для работников, возвращающихся на работу после ухода за близкими.
- Использовать экспертизу там, где она есть, независимо от стажа. Организации разрывают традиционные карьерные траектории, предоставляя возможность молодым сотрудникам занимать ключевые роли благодаря их экспертности или способности в узких областях. Руководители уровня C-suite (прим. Саши: отвечают за стратегическое руководство и принятие важных решений в организации) в возрасте 20 лет — уже не только для стартапов: мы наблюдаем, как компании нанимают руководителей из числа ранних карьеристов с ограниченным опытом, но с успешным опытом решения новых приоритетов для отрасли, таких как устранение уязвимостей в кибербезопасности в финансовых услугах, внедрение цифровых помощников в здравоохранении, развертывание умных систем оплаты в розничной торговле и оптимизация производственных процессов с помощью цифровых двойников в производстве.
- Подготовиться к неизбежному выходу на пенсию многих опытных работников. Организации перерабатывают рабочие процессы, создавая внутренние программы ротации, убирают возрастные ограничения для стажировок, чтобы любой мог обучиться новой специальности, и создают возможности для наставничества, чтобы более опытные сотрудники могли помогать коллегам на ранних и средних этапах их карьеры развивать свои навыки. Например, компания Tetra Pak реализует программу ротации, в рамках которой почти половина членов каждой продуктовой команды меняется каждые 18 месяцев. Сотрудников поощряют выбирать три предпочтительных направления для ротации на основе новых областей или навыков, которые они хотели бы изучить, даже если у них мало или нет опыта в этих областях.
Кросс-тренинг сотрудников в разных областях имеет долгосрочные преимущества, так как сотрудники с навыками в различных областях будут более успешны в будущем по мере эволюции ролей с новыми технологиями и бизнес-моделями. Это будет особенно привлекательно для организаций, сталкивающихся с угрозой потери десятков лет институциональных знаний и специализированной экспертизы.
Эти девять трендов будут определять будущее работы в 2024 году и после. Руководители должны оценить, какие из этих трендов следует поставить в приоритет и протестировать, основываясь на следующих критериях:
- Какие тренды будут иметь непропорциональное влияние на вашу организацию?
- Какие тренды могут дать вам значительное конкурентное преимущество на рынке труда, если ваша организация примет меры по их реализации?
- Какие тренды представляют угрозу для ваших стратегических целей, если вы не будете действовать в соответствии с ними?
Хотя большинство организаций не могут действовать по всем этим трендам, те, кто не расставит приоритеты и не примет меры по некоторым из них, окажутся в невыгодном положении как в плане удержания и привлечения талантов, так и в плане способности достигать стратегических целей.
Статью перевела и подготовила Александра Медведева.
Комментарии Алексея Аболмасова по статье вы можете прочитать в нашем телеграмм-канале по хэштегу
